Die stufenweise Wiedereingliederung (stW), umgangssprachlich oft auch „Hamburger Modell“ genannt, beschreibt eine Maßnahme auf der Grundlage des § 74 SGB V (bzw. § 27 SGB IX) in Trägerschaft der Krankenkasse des Arbeitnehmers.
Ziel der stW
Das Ziel der stufenweisen Wiedereingliederung ist es, dem noch nicht vollständig genesenen Arbeitnehmer (es besteht weiterhin Arbeitsunfähigkeit) den stufenweisen Wiedereinstieg in die Arbeit ohne den sonst üblichen Leistungsdruck zu ermöglichen. Maßgeblich für die stufenweise Wiedereingliederung ist der Wiedereingliederungsplan, den der behandelnde Arzt gemeinsam mit dem Mitarbeiter erstellt. Das offizielle „Formular 20“ findet sich unter nachfolgenden Link
http://www.kbv.de/media/sp/Muster_20_2019.pdf
Viele Behandler nutzen auch eigene Formblätter, die noch etwas aussagekräftiger sein können.
Häufige Fehler in der stW
Wichtig ist neben dem zeitlichen Stufenplan, beispielsweise 2 Wochen 4 Stunden, dann 2 Wochen 6 Stunden und danach 2 Wochen Vollzeit, eine dezidierte Aufzählung zu verrichtender Teiltätigkeiten (positives Leistungsbild) und gegebenenfalls auch der zu noch vermeidenden Teiltätigkeiten (negatives Leistungsbild). Sowohl in der Kürze vieler Arzt-Patientengespräche, als auch aufgrund der teilweise fehlenden berufskundlichen Kenntnisse des Allgemeinmediziners fallen die Formulierungen des positiven und negativen Leistungsbildes oft recht knapp aus. Damit ist die Gefahr einer Überforderung oder einer Fehlbelastung für den Arbeitnehmer teilweise recht groß.
Wichtig ist also, dass der Arbeitnehmer beim Arzt sehr genau darlegt, welche Teiltätigkeiten er an seinem Arbeitsplatz regelmäßig verrichten muss und welche Belastungen und Anforderungen damit verbunden sind. Idealerweise wird der Eingliederungsplan vom Werks- oder Betriebsarzt erstellt, denn dieser kennt die konkreten und besonderen Anforderungen und Belastungen in der Regel recht gut. Ebenso wichtig ist es, als Arbeitnehmer keine falsche Scham zu haben und gegebenenfalls überlastende Teiltätigkeiten oder Fehlbelastungen am Arbeitsplatz zu vermeiden und darüber offen mit dem Behandler und auch dem Vorgesetzten zu sprechen.
Denn oft denken Vorgesetzte, dass der rückkehrende Arbeitnehmer wieder vollständig genesen sei und eben nur zeitlich reduziert, stufenweise wieder in die Arbeit einsteigt. Gelegentlich ist den Arbeitgebern / Vorgesetzten nicht bewusst, dass der Arbeitnehmer während der laufenden stW noch arbeitsunfähig ist und somit in der Regel noch im Krankengeldbezug steht. Dem Arbeitgeber entstehen während der stW somit keine Lohnkosten und allein daraus kann abgeleitet werden, dass der Arbeitnehmer nicht nur zeitumfänglich, sondern auch hinsichtlich der Teilaufgaben und Belastungen stufenweise in die Beschäftigung zurückfinden darf. Wenig zielführend sind in solchen Fällen eine sofortige Vollbelastung oder Akkordarbeit.
Welche Grenzen und Hürden hinsichtlich der stW gibt es in der praktischen Umsetzung?
Neben den oben beschriebenen häufig anzutreffenden Fehlern, gibt es in der Umsetzung auch Grenzen. So kann es für einen Bauarbeiter schwierig sein, mit der Kolonne gemeinsam zur Baustelle zu fahren und dann nach zwei Stunden oder vier Stunden alleine wieder zum Betriebshof zu kommen. Ebenso gestaltet sich die stW zeitlich oft schwierig bei Bus- oder Straßenbahnfahrern, wenn die Tour das Anfangszeitlimit übersteigt. Hier ist dann die Kreativität der begleitenden BEM Manager gefragt. So könnte beispielsweise der Bauarbeiter die Baustelle mit dem Privatwagen anfahren oder der Busfahrer lediglich Werkstatt- und Leerfahrten übernehmen oder einen anderen Fahrer begleiten und phasenweise ablösen.
Richtig umgesetzt ist die stufenweise Wiedereingliederung bzw. das Hamburger Modell ein sehr hilfreiches und wirkungsvolles Instrument zur nachhaltigen beruflichen Reintegration.
Oft verkannt und doch hoch wirkungsvoll – stufenweise Wiedereingliederung bei psychischen Erkrankungen
Nur allzu oft erleben wir, dass Arbeitnehmer auch nach einer psychischen Erkrankung gerne wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren möchten, jedoch unsicher sind, ob sie den Anforderungen und Belastungen schon wieder vollständig gewachsen sind. Teils aus Unwissenheit und teilweise als gut gemeinte Tat wird der betroffene Arbeitnehmer dann zunächst weiter arbeitsunfähig geschrieben.
Gerade in den Fällen, in denen sich der Betroffene die Rückkehr ins Arbeitsleben im Grunde wünscht und lediglich Zweifel hegt, ob er den Anforderungen und Belastungen schon wieder vollständig gewachsen ist, bietet die stufenweise Wiedereingliederung eine gute Möglichkeit der behutsamen Rückkehr in den Arbeitsprozess.
Für die Betroffenen ist es bedeutsam, in dieser Phase des Return to Work-Prozesses neue Verhaltensweisen im geschützten Rahmen auszuprobieren und in der betrieblichen Praxis zu erproben. Diesen Anforderungen an eine gelingende Wiedereingliederung nach psychischer Erkrankung entspricht die stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell. Ein weiterer Garant für eine gelingende Wiedereingliederung nach psychischer Erkrankung ist die vertrauensvolle Einbindung des direkten Vorgesetzten bzw. der Führungskräfte.
Nachfolgend möchten wir Ihnen für die vertiefende Auseinandersetzung mit diesem Themen noch ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vorstellen.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2019 – 8 AZR 530/17
Die Bedeutung des stufenweisen Wiedereingliederungsplanes lässt sich gut aus einem diesem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) ableiten.
Im vorliegenden Fall geht es um einen möglichen Schadensersatzanspruch, den ein schwerbehinderter technischer Angestellter beim Arbeitgeber wegen verspäteter Wiedereingliederung geltend macht.
Der Arbeitnehmer (hier Kläger) arbeitet bei der Beklagten als technischer Angestellter in der Funktion eines Bauleiters. In der Vergangenheit gab es bereits häufigere und teilweise längere krankheitsbedingte Ausfallzeiten mit anschließender Wiedereingliederung und teilweise auch ausgesprochener negativer Gesundheitsprognose.
Zuletzt war der Kläger von 08/2014 bis 03/2016 arbeitsunfähig erkrankt. Am 21.09.2015 wurde er betriebsärztlich untersucht. In der Beurteilung der Betriebsärztin wurde eine stufenweise Wiedereingliederung zur vorsichtigen Heranführung an die Arbeitsfähigkeit mit bestimmten Einschränkungen befürwortet. Insbesondere solle der Kläger in der stW keine Tätigkeiten ausüben, die mit
Körperlich leichte Tätigkeiten in wechselnder oder überwiegend sitzender Körperhaltung,
könne der Kläger voraussichtlich ausüben.
Unter Vorlage eines Wiedereingliederungsplanes seines Behandlers vom 28.10.2015 beantragte der Kläger sodann die stufenweise Wiedereingliederung vom 16.11.2015 bis zum 15.01.2016. Der Wiedereingliederungsplan des Behandlers sah hingegen keine Einschränkungen vor und vermutete eine voraussichtliche Wiedererlangung der vollen Arbeitsfähigkeit ab dem 18.01.2016.
Die Beklagte lehnte diesen Wiedereingliederungsplan am 05.11.2015 mit der Begründung und dem Verweis auf die Beurteilung der Betriebsärztin ab, da die Aufgabe eines Bauleiters implizit die Steuerung komplexer Arbeitsvorgänge, welche Fähigkeiten wie z.B. Flexibilität, Teamfähigkeit, Arbeiten unter stetigem Zeitdruck und Kontakt zu Publikum zwingend voraussetze.
Daraufhin legte der Kläger einen zweiten Wiedereingliederungsplan für den Zeitraum vom 04.01.2016 bis zum 04.03.2016 vor. Diesem lag zudem ein Bericht der behandelnden Psychologin bei, wonach keine Einschränkungen mehr bestehen würden. Der Kläger konnte diese Wiedereingliederung mit Zustimmung des Arbeitgebers erfolgreich antreten und zum 06.03.2016 ebenfalls erfolgreich beenden. Zum 07.03.2016 erlangte er seine volle Arbeitsfähigkeit zurück.
Allerdings forderte er von seinem Arbeitgeber einen Schadenersatz in Höhe der Differenz des entgangenen Lohns zum Krankengeld und Arbeitslosengeldbezug für den Zeitraum vom 18.01.2016 bis zum 06.03.2016, also des Zeitraumes der aus seiner Sicht durch den Arbeitgeber zu verantwortenden „verspäteten“ Wiedereingliederung.
Das BAG wies die zulässige Klage als insgesamt unbegründet ab und bekräftigte, dass der Kläger keinen Anspruch auf Schadenersatz daraus ableiten könne.
Das BAG führte in seiner Begründung aus, dass das Wiedereingliederungsverhältnis ein Vertragsverhältnis eigener Art (sui generis) sei und sich vornehmlich aus einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ableiten lasse, die dem Prinzip der Freiwilligkeit folge und damit nicht von dem Grundsatz des Austausches von Leistung und Gegenleistung gekennzeichnet sei. Die Tätigkeit des Arbeitnehmers sei in der stW vielmehr auf die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit und nicht auf die Erfüllung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gerichtet. Das BAG führte weiter aus, dass die krankheitsbedingte Unfähigkeit zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung einen Beschäftigungsanspruch jedoch nicht ausschließe. Eine Mitwirkungspflicht bestehe innerhalb des arbeitsvertraglichen Schuldverhältnisses. Diese Mitwirkungspflicht gehöre auch zu den typischen Nebenpflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis und schließe grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch nicht aus.
In seiner Begründung konzentriert sich das BAG primär auf die Inhalte des Wiedereingliederungsplans. Dieser muss als ärztliche Bescheinigung Auskunft darüber geben, aus der
hervorgehen. Die Bescheinigung müsse zudem eine Prognose enthalten, wann voraussichtlich die Wiederaufnahme der regulären Tätigkeit erfolgen kann.
Die ärztliche Bescheinigung muss ordnungsgemäß nach den Vorschriften des Sozialrechts erstellt und dem Arbeitgeber hinreichend deutlich machen, dass mit dem Wiedereingliederungsplan auch eine betrieblich nutzbare Tätigkeit wiedererlangt werden kann. Es bestehe kein Anspruch auf eine Mitwirkung einer nur therapeutischen Erprobung ohne dass in absehbarer Zeit das „Ob“ und „Wie“ einer möglichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ersichtlich wären.
Laut BAG habe die Bescheinigung des Behandlers vom 28.10.2015 die geäußerten Zweifel an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers und damit einhergehend an der Geeignetheit des Wiedereingliederungsplanes, die seitens der Betriebsärztin geäußert wurden, nicht ausgeräumt. Damit durfte – wenn nicht gar musste die Beklagte davon ausgehen, das der Wiedereingliederungsplan sein Ziel verfehlen würde (Ank. des Verfassers: beziehungsweise der Arbeitgeber damit sogar die ihm obliegende Fürsorgepflicht verletzen würde).
Die berechtigten Zweifel der Beklagten hätten noch durch eine Verständigung zwischen der Betriebsärztin und dem Behandler ausgeräumt werden können, diese Verständigung war jedoch aufgrund der durch den Kläger nicht erteilten gegenseitigen Schweigepflichtentbindung von vornherein ausgeschlossen.
Interpretation des Urteils
Wir vom BEM_Expertenservice versuchen die Urteile der höchstrichterlichen Rechtsprechung aus allen Perspektiven zu betrachten und mögliche Rückschlüsse für die betriebliche Praxis daraus abzuleiten.
So lässt sich sagen, dass sowohl im betrieblichen Eingliederungsmanagement als auch bei der stufenweisen Wiedereingliederung grundsätzlich ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber entstehen kann.
Im vorliegenden Fall kann schlussgefolgert werden, dass die begründete Befürchtung des Arbeitgebers, dass der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers eine Beschäftigung im Sinne der stufenweisen Wiedereingliederung nicht zulasse, durchaus nachvollzogen werden. Hier greift zudem auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die erstaunlicherweise im Urteil gar keine Erwähnung findet, jedoch als eine sehr zentrale Pflicht angesehen werden kann.
Die Zweifel des Arbeitgebers konnten im vorliegenden Fall aus zwei Gründen nicht rechtzeitig ausgeräumt werden, einerseits aufgrund des formal unzureichend ausformulierten Wiedereingliederungsplans des Behandlers, der darin die bestehenden und bekannten Zweifel auch nicht entkräftet hat und andererseits durch den Sachverhalt, dass der Arbeitnehmer sowohl die Betriebsärztin als auch den Behandler nicht von der gegenseitigen Schweigepflicht entbunden hat. Dies ist rechtlich sicherlich nicht zu beanstanden, allerdings kann der fehlende Austausch zwischen Behandler und Arbeitsmediziner auch nachteilige Auswirkungen haben oder die Ausübung der Fürsorgepflicht erschweren.
Was lässt sich aus diesem Urteil lernen?
Aus Arbeitgebersicht sollte man eine stufenweise Wiedereingliederung immer mit der gebotenen Sorgfalt behandeln und immer am Einzelfall prüfen, ob der Wiedereingliederungsplan entsprechend konkret ausformuliert ist und sich mit der betrieblichen Fürsorgepflicht vereinen lässt, bzw. was unternommen werden muss, damit sowohl das berechtigte Interesse des Arbeitnehmers erfüllt und auch die Fürsorgepflicht gelebt werden kann.
Aus Arbeitnehmersicht sollte man immer darauf achten, dass der Behandler den Eingliederungsplan in allen wesentlichen Punkten (tägliche Arbeitszeit, Stufenintervalle, ausführbare Teiltätigkeiten (positives Leistungsbild) sowie zu vermeidende Teiltätigkeiten (negatives Leistungsbild) und hinsichtlich der Prognose dezidiert aufgesetzt hat. Allzu oft fallen die Formulierungen in Wiedereingliederungsplänen zu pauschal aus, bieten zu viel Interpretationsspielraum und bilden damit die Basis für Komplikationen und Konflikte im Verfahren. Bestehen Sie als Patient auf einen ausführlich ausformulierten Wiedereingliederungsplan oder eben den Austausch zwischen Behandler und Betriebsarzt.
Aus Behandlersicht empfehlen wir, sich die Zeit für die dezidierte Ausformulierung des Wiedereingliederungsplanes zu nehmen und gegebenenfalls Rücksprache mit dem Arbeitgeber bzw. dem Arbeitsmediziner zu halten. Dieser kennt die besonderen Anforderungen und Belastungen des konkreten Arbeitsplatzes und kann wertvolle Beiträge für einen zielführenden Wiedereingliederungsplan liefern. Manch einem Behandler ist gar nicht bewusst, wie sehr ein unzureichend ausgearbeiteter Wiedereingliederungsplan sogar ein Beschäftigungsverhältnis bedrohen kann.
Als „Wächter des Verfahrens“ im Betrieblichen Eingliederungsmanagement sollten insbesondere die Interessensvertretungen (Betriebsrat / Schwerbehindertenvertretung) darauf achten, dass konkrete Wiedereingliederungspläne die benannten Mindeststandards erfüllen und gegebenenfalls auch mal einen Kollegen zum behandelnden Arzt mit dem Auftrag, der Konkretisierung zurückschicken.
Auch die zuständigen BEM-Koordinatoren können viel Ärger vermeiden helfen indem sie darauf achten, dass Wiedereingliederungspläne im Rahmen des BEM immer den Mindeststandards genügen. Im Zweifel legen sie ihrem BEM-Berechtigten auch die Vorteile einer gegenseitigen Schweigepflichtentbindung nahe.
Sollten Sie noch Fragen haben, schreiben Sie uns gerne.
Rechtsquellen:
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2019 finden Sie unter dem Aktenzeichen 8 AZR 530/17
Ein weiteres interessantes Urteil in diesem Kontext wurde vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 23.05.2018 unter AZ: 15 Sa 170/17 veröffentlicht. Hier wurde einer schwerbehinderten Lehrerin aufgrund einer durch den Arbeitgeber zu verantwortenden Verzögerung der Wiedereingliederung ein Schadensersatz zugesprochen.
