Homeoffice und Homeschooling – Ein unvereinbares Doppel?
Immer wieder werde ich in meiner Beratungsarbeit mit der deutlich zunehmenden Belastung durch Homeoffice und Homeschooling konfrontiert. Ich selbst arbeite bereits seit über 10 Jahren vorwiegend aus dem Homeoffice und umso mehr schätze ich die ruhigen Vormittagsstunden in denen die Kids in der Schule sind.
Herausfordernd ist die Arbeit schon eher in den Nachmittagsstunden oder in den Ferienzeiten.
Eine große Herausforderung stellt das mobile Arbeiten in pandemischen Zeiten dar. So gab es lange Phasen des Homeschooling oder unvorhersehbare Schließungen des Schulbetriebs aufgrund von Verdachtsfällen. Wir haben zwei Kinder im schulpflichtigen Alter von 10 bzw. 13 Jahren, die unterschiedliche Schulen besuchen. So unterschiedlich wie die Schulen sind auch die Unterrichtskonzepte in Corona-Zeiten.
Gerade die unvorhersehbaren Schließungen stellten uns vor große Herausforderungen. Nicht nur dass wir, meine Frau ist ebenfalls freiberuflich tätig, keine Dienstreisen mehr durchführen konnten, nein, auch im Homeoffice war eine entspannte Arbeitsatmosphäre nicht mehr gegeben. Die Schule eines unserer Kinder hat kein erkennbares Corona-Unterrichtskonzept, selbst jetzt, nach nunmehr neun Monaten Erfahrung mit dieser Situation. Für Kinder in Quarantäne gibt es keinen Unterricht und sie werden wie bei einer Krankmeldung behandelt. Bei Verdachtsfällen im Klassenverband erfolgt die Beschulung über eine digitale Plattform, die noch im Versuchsstadium ist. Hier war es teilweise erforderlich zwischen neun und zwanzigmal zu unterstützen, damit die Einwahl klappt und die Technik funktioniert. Flankierende Unterstützung gab es weder für Eltern noch für die Kids. Anders bei der anderen Schule. Dort gibt es ein bestehendes und gut funktionierendes Homeschoolingkonzept mit einer gut funktionierenden digitalen Lernplattform, die fast selbsterklärend funktioniert. Zudem existiert ein Helpdesk-Service für Eltern und Schüler, der mit mehreren Supportern besetzt ist und unmittelbar Hilfestellung anbietet.
Dennoch stellt die Kombination von Homeschooling und Homeoffice für viele Familien eine extreme Belastung dar.
Wie kann man die Belastungsspitzen reduzieren und die Situation möglichst entspannen?
Nachfolgend möchte ich Ihnen drei Strategien vorstellen, mit denen wir gute Erfahrungen gemacht haben.
Familienkonferenz (Famko)
Schon seit Jahren pflegen wir einmal pro Woche (bei uns sonntags nach dem Frühstück) eine Famko durchzuführen. Ziel der Famko ist es, die kommende Woche zu planen, Terminkollisionen zu klären und auch Lern- und Spielzeiten zu strukturieren. Darüber hinaus planen wir auch unsere Urlaube „demokratisch“ in den Famkos oder treffen gemeinsam Entscheidungen für Sonntagsausflüge oder wer welche Aufgaben im Haushalt übernimmt.
Die Famko kann spielerisch gut auch mit kleineren Kindern schon durchgeführt werden. Wir verteilen dabei auch die Rollen (Moderation, Zeitwächter und Schriftführer). So lernen die Kinder schon früh Strukturen zu erkennen, sich selbst mal zurückzunehmen, wenn ein anderer spricht und auch die Moderation von Gruppengesprächen zu leiten.
Innerhalb der Famko planen wir nun auch die Arbeits- und Lernzeiten dezidiert, um Spannungen im Homeoffice und Homeschooling möglichst zu vermeiden. Wir haben uns ein schönes Famko Buch gekauft, in dem stichpunktartig Protokoll geführt wird. Der Ablauf sieht bei uns folgendermaßen aus und hat sich langjährig bewährt:
Wir steigen mit einer Eingangsrunde ein, in der jeder kurz sagen kann, was ihm in der zurückliegenden Woche gut gefallen hat und was gut gelaufen ist. Ziel dabei ist, die Wahrnehmung bei allen Schwierigkeiten, die es im Familienleben auch gibt, den Fokus auf die schönen und verbindenden Elemente zu richten und diese entsprechend zu würdigen.
Danach gibt es eine Themenabfrage. Hier fragt der Moderator in die Runde, wer welche Themen hat. Diese werden sodann in unserem Famko Buch (Thema und Themeneinbringer) festgehalten.
Dann gehen wir in die Themenbearbeitungsphase. Hier fragt der Moderator in die Runde, mit welchen Themen wir beginnen wollen. Meistens kommt von den Kids die Anregung mit den eher lästigen Themen, beispielsweise der Verteilung der Arbeiten im Haushalt (Spülmaschine ausräumen etc.) zu beginnen, um für das Ende die schönen Themen wie Urlaubsplanung, Freizeitgestaltung und dergleichen mehr zu reservieren.
Dann werden die Themen entsprechend der Reihenfolge bearbeitet. In der Famko gibt es bestimmte Regeln. So darf immer nur eine Person reden und der Moderator achtet auf die Einhaltung der Redereihenfolge.
Sind wir mit allen Themen durch, beenden wir die Famko mit der Frage danach, was jeder Einzelne aus der Famko mitnimmt. Auch dies ist für uns ein wertvolles „Abschlussritual“, da hier oft formuliert wird, dass nun erst deutlich wurde, wo die Ungerechtigkeiten liegen oder wie es einem Familienmitglied gerade so geht.
Führt man die Famko regelmäßig durch, wird die benötigte Zeit dafür in der Regel immer kürzer. So gab es bei uns schon Famkos von lediglich 10 Minuten. Schludert man mit der Durchführung „rächt“ sich dies in der Regel sofort und all der angestaute Frust entlädt sich konzentriert ….
STOPP-Schild
Im Rahmen einer Famko stellte ich einmal die Frage, wie wir ein ungestörtes Arbeiten für mich in meinem im Wohnhaus integrierten Büro und Beratungsraum sicherstellen könnten. Eines unserer Kinder kam auf die Idee mit dem STOPP-Schild. Schnell wurde ein solches gemeinsam gebastelt und laminiert. Immer wenn ich dieses Schild nun vor meine Türe stelle, signalisiert dies, dass ich ungestört arbeiten möchte.
Übrigens: Mittlerweile, unser Kids sind pubertierend, haben wir weitere STOPP-Schilder, die unsere Kinder gerne auch mal bei Besuch von Freunden vor die Zimmertüre stellen 😉
Hausaufgabenritual
Wir haben die Erfahrung gemacht, dass wenn wir grundsätzlich verfügbar sind, unsere Kids, gerade so wie sie es benötigen, zu uns Eltern kommen und mit ihren Fragen zu den Hausaufgaben herausplatzen. Dies kann dann durchaus zehnmal in der Hausaufgabenzeit sein. Mich stört es extrem, wenn ich immer wieder aus meinen Gedankengängen gerissen und in meiner Arbeit gestört werde.
Mittlerweile sprechen wir mit unseren Kids die Hausaufgaben nach der Schule kurz entsprechend durch. Dann erhalten Sie den Auftrag, alle Aufgaben zu sichten und all dass, was sie ohne Hilfestellung erledigen können zu erledigen. Sie erhalten dann 15 Minuten Fragezeit, die maximal in zwei Einheiten genommen werden kann.
Unsere Kids dürfen dann auch nicht „ziellos“ fragen stellen, denn dann kommt von uns sofort die Gegenfrage, „Was hast du selbst schon versucht und warum klappt es nicht?“ Was könnte eine andere, bessere Lösung sein?“
Hierdurch regen wir die Kids an, einerseits nicht aus Bequemlichkeit einfach zu uns zu kommen und andererseits zunächst auch das eigene Hirn zu bemühen. In der Regel klappt dieses Verfahren recht gut. Lediglich nach den Ferien braucht es oft eine gewisse Anlaufphase, was jedoch völlig okay und normal ist.
Kleiner Hinweis:
Wir möchten Ihnen mit diesen Ideen und dem Einblick in unser Familienleben kleine Anregungen geben, wie die Verbindung von Homeoffice und Homeschooling vielleicht besser gelingen kann. Sollten Sie Fragen dazu haben melden Sie sich gerne.
Auch wenn es für den eiligen Leser vielleicht so erscheinen mag, auch unsere Kids dürfen Kind sein, toben und Krach machen oder mal wild und unbändig sein. Doch ebenso wie die Kids ein Recht auf freie Entfaltung haben, haben wir als Eltern dieses auch. Daher versuchen wir etwas Struktur in das tägliche Caos zu bringen und unsere Kinder dabei zu eigenständigen und verantwortlichen Mitgliedern dieser Gesellschaft heranreifen zu lassen.
Die stufenweise Wiedereingliederung (stW), umgangssprachlich oft auch „Hamburger Modell“ genannt, beschreibt eine Maßnahme auf der Grundlage des § 74 SGB V (bzw. § 27 SGB IX) in Trägerschaft der Krankenkasse des Arbeitnehmers.
Ziel der stW
Das Ziel der stufenweisen Wiedereingliederung ist es, dem noch nicht vollständig genesenen Arbeitnehmer (es besteht weiterhin Arbeitsunfähigkeit) den stufenweisen Wiedereinstieg in die Arbeit ohne den sonst üblichen Leistungsdruck zu ermöglichen. Maßgeblich für die stufenweise Wiedereingliederung ist der Wiedereingliederungsplan, den der behandelnde Arzt gemeinsam mit dem Mitarbeiter erstellt. Das offizielle „Formular 20“ findet sich unter nachfolgenden Link
http://www.kbv.de/media/sp/Muster_20_2019.pdf
Viele Behandler nutzen auch eigene Formblätter, die noch etwas aussagekräftiger sein können.
Häufige Fehler in der stW
Wichtig ist neben dem zeitlichen Stufenplan, beispielsweise 2 Wochen 4 Stunden, dann 2 Wochen 6 Stunden und danach 2 Wochen Vollzeit, eine dezidierte Aufzählung zu verrichtender Teiltätigkeiten (positives Leistungsbild) und gegebenenfalls auch der zu noch vermeidenden Teiltätigkeiten (negatives Leistungsbild). Sowohl in der Kürze vieler Arzt-Patientengespräche, als auch aufgrund der teilweise fehlenden berufskundlichen Kenntnisse des Allgemeinmediziners fallen die Formulierungen des positiven und negativen Leistungsbildes oft recht knapp aus. Damit ist die Gefahr einer Überforderung oder einer Fehlbelastung für den Arbeitnehmer teilweise recht groß.
Wichtig ist also, dass der Arbeitnehmer beim Arzt sehr genau darlegt, welche Teiltätigkeiten er an seinem Arbeitsplatz regelmäßig verrichten muss und welche Belastungen und Anforderungen damit verbunden sind. Idealerweise wird der Eingliederungsplan vom Werks- oder Betriebsarzt erstellt, denn dieser kennt die konkreten und besonderen Anforderungen und Belastungen in der Regel recht gut. Ebenso wichtig ist es, als Arbeitnehmer keine falsche Scham zu haben und gegebenenfalls überlastende Teiltätigkeiten oder Fehlbelastungen am Arbeitsplatz zu vermeiden und darüber offen mit dem Behandler und auch dem Vorgesetzten zu sprechen.
Denn oft denken Vorgesetzte, dass der rückkehrende Arbeitnehmer wieder vollständig genesen sei und eben nur zeitlich reduziert, stufenweise wieder in die Arbeit einsteigt. Gelegentlich ist den Arbeitgebern / Vorgesetzten nicht bewusst, dass der Arbeitnehmer während der laufenden stW noch arbeitsunfähig ist und somit in der Regel noch im Krankengeldbezug steht. Dem Arbeitgeber entstehen während der stW somit keine Lohnkosten und allein daraus kann abgeleitet werden, dass der Arbeitnehmer nicht nur zeitumfänglich, sondern auch hinsichtlich der Teilaufgaben und Belastungen stufenweise in die Beschäftigung zurückfinden darf. Wenig zielführend sind in solchen Fällen eine sofortige Vollbelastung oder Akkordarbeit.
Welche Grenzen und Hürden hinsichtlich der stW gibt es in der praktischen Umsetzung?
Neben den oben beschriebenen häufig anzutreffenden Fehlern, gibt es in der Umsetzung auch Grenzen. So kann es für einen Bauarbeiter schwierig sein, mit der Kolonne gemeinsam zur Baustelle zu fahren und dann nach zwei Stunden oder vier Stunden alleine wieder zum Betriebshof zu kommen. Ebenso gestaltet sich die stW zeitlich oft schwierig bei Bus- oder Straßenbahnfahrern, wenn die Tour das Anfangszeitlimit übersteigt. Hier ist dann die Kreativität der begleitenden BEM Manager gefragt. So könnte beispielsweise der Bauarbeiter die Baustelle mit dem Privatwagen anfahren oder der Busfahrer lediglich Werkstatt- und Leerfahrten übernehmen oder einen anderen Fahrer begleiten und phasenweise ablösen.
Richtig umgesetzt ist die stufenweise Wiedereingliederung bzw. das Hamburger Modell ein sehr hilfreiches und wirkungsvolles Instrument zur nachhaltigen beruflichen Reintegration.
Oft verkannt und doch hoch wirkungsvoll – stufenweise Wiedereingliederung bei psychischen Erkrankungen
Nur allzu oft erleben wir, dass Arbeitnehmer auch nach einer psychischen Erkrankung gerne wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren möchten, jedoch unsicher sind, ob sie den Anforderungen und Belastungen schon wieder vollständig gewachsen sind. Teils aus Unwissenheit und teilweise als gut gemeinte Tat wird der betroffene Arbeitnehmer dann zunächst weiter arbeitsunfähig geschrieben.
Gerade in den Fällen, in denen sich der Betroffene die Rückkehr ins Arbeitsleben im Grunde wünscht und lediglich Zweifel hegt, ob er den Anforderungen und Belastungen schon wieder vollständig gewachsen ist, bietet die stufenweise Wiedereingliederung eine gute Möglichkeit der behutsamen Rückkehr in den Arbeitsprozess.
Für die Betroffenen ist es bedeutsam, in dieser Phase des Return to Work-Prozesses neue Verhaltensweisen im geschützten Rahmen auszuprobieren und in der betrieblichen Praxis zu erproben. Diesen Anforderungen an eine gelingende Wiedereingliederung nach psychischer Erkrankung entspricht die stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell. Ein weiterer Garant für eine gelingende Wiedereingliederung nach psychischer Erkrankung ist die vertrauensvolle Einbindung des direkten Vorgesetzten bzw. der Führungskräfte.
Nachfolgend möchten wir Ihnen für die vertiefende Auseinandersetzung mit diesem Themen noch ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vorstellen.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2019 – 8 AZR 530/17
Die Bedeutung des stufenweisen Wiedereingliederungsplanes lässt sich gut aus einem diesem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) ableiten.
Im vorliegenden Fall geht es um einen möglichen Schadensersatzanspruch, den ein schwerbehinderter technischer Angestellter beim Arbeitgeber wegen verspäteter Wiedereingliederung geltend macht.
Der Arbeitnehmer (hier Kläger) arbeitet bei der Beklagten als technischer Angestellter in der Funktion eines Bauleiters. In der Vergangenheit gab es bereits häufigere und teilweise längere krankheitsbedingte Ausfallzeiten mit anschließender Wiedereingliederung und teilweise auch ausgesprochener negativer Gesundheitsprognose.
Zuletzt war der Kläger von 08/2014 bis 03/2016 arbeitsunfähig erkrankt. Am 21.09.2015 wurde er betriebsärztlich untersucht. In der Beurteilung der Betriebsärztin wurde eine stufenweise Wiedereingliederung zur vorsichtigen Heranführung an die Arbeitsfähigkeit mit bestimmten Einschränkungen befürwortet. Insbesondere solle der Kläger in der stW keine Tätigkeiten ausüben, die mit
Körperlich leichte Tätigkeiten in wechselnder oder überwiegend sitzender Körperhaltung,
könne der Kläger voraussichtlich ausüben.
Unter Vorlage eines Wiedereingliederungsplanes seines Behandlers vom 28.10.2015 beantragte der Kläger sodann die stufenweise Wiedereingliederung vom 16.11.2015 bis zum 15.01.2016. Der Wiedereingliederungsplan des Behandlers sah hingegen keine Einschränkungen vor und vermutete eine voraussichtliche Wiedererlangung der vollen Arbeitsfähigkeit ab dem 18.01.2016.
Die Beklagte lehnte diesen Wiedereingliederungsplan am 05.11.2015 mit der Begründung und dem Verweis auf die Beurteilung der Betriebsärztin ab, da die Aufgabe eines Bauleiters implizit die Steuerung komplexer Arbeitsvorgänge, welche Fähigkeiten wie z.B. Flexibilität, Teamfähigkeit, Arbeiten unter stetigem Zeitdruck und Kontakt zu Publikum zwingend voraussetze.
Daraufhin legte der Kläger einen zweiten Wiedereingliederungsplan für den Zeitraum vom 04.01.2016 bis zum 04.03.2016 vor. Diesem lag zudem ein Bericht der behandelnden Psychologin bei, wonach keine Einschränkungen mehr bestehen würden. Der Kläger konnte diese Wiedereingliederung mit Zustimmung des Arbeitgebers erfolgreich antreten und zum 06.03.2016 ebenfalls erfolgreich beenden. Zum 07.03.2016 erlangte er seine volle Arbeitsfähigkeit zurück.
Allerdings forderte er von seinem Arbeitgeber einen Schadenersatz in Höhe der Differenz des entgangenen Lohns zum Krankengeld und Arbeitslosengeldbezug für den Zeitraum vom 18.01.2016 bis zum 06.03.2016, also des Zeitraumes der aus seiner Sicht durch den Arbeitgeber zu verantwortenden „verspäteten“ Wiedereingliederung.
Das BAG wies die zulässige Klage als insgesamt unbegründet ab und bekräftigte, dass der Kläger keinen Anspruch auf Schadenersatz daraus ableiten könne.
Das BAG führte in seiner Begründung aus, dass das Wiedereingliederungsverhältnis ein Vertragsverhältnis eigener Art (sui generis) sei und sich vornehmlich aus einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ableiten lasse, die dem Prinzip der Freiwilligkeit folge und damit nicht von dem Grundsatz des Austausches von Leistung und Gegenleistung gekennzeichnet sei. Die Tätigkeit des Arbeitnehmers sei in der stW vielmehr auf die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit und nicht auf die Erfüllung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gerichtet. Das BAG führte weiter aus, dass die krankheitsbedingte Unfähigkeit zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung einen Beschäftigungsanspruch jedoch nicht ausschließe. Eine Mitwirkungspflicht bestehe innerhalb des arbeitsvertraglichen Schuldverhältnisses. Diese Mitwirkungspflicht gehöre auch zu den typischen Nebenpflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis und schließe grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch nicht aus.
In seiner Begründung konzentriert sich das BAG primär auf die Inhalte des Wiedereingliederungsplans. Dieser muss als ärztliche Bescheinigung Auskunft darüber geben, aus der
hervorgehen. Die Bescheinigung müsse zudem eine Prognose enthalten, wann voraussichtlich die Wiederaufnahme der regulären Tätigkeit erfolgen kann.
Die ärztliche Bescheinigung muss ordnungsgemäß nach den Vorschriften des Sozialrechts erstellt und dem Arbeitgeber hinreichend deutlich machen, dass mit dem Wiedereingliederungsplan auch eine betrieblich nutzbare Tätigkeit wiedererlangt werden kann. Es bestehe kein Anspruch auf eine Mitwirkung einer nur therapeutischen Erprobung ohne dass in absehbarer Zeit das „Ob“ und „Wie“ einer möglichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ersichtlich wären.
Laut BAG habe die Bescheinigung des Behandlers vom 28.10.2015 die geäußerten Zweifel an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers und damit einhergehend an der Geeignetheit des Wiedereingliederungsplanes, die seitens der Betriebsärztin geäußert wurden, nicht ausgeräumt. Damit durfte – wenn nicht gar musste die Beklagte davon ausgehen, das der Wiedereingliederungsplan sein Ziel verfehlen würde (Ank. des Verfassers: beziehungsweise der Arbeitgeber damit sogar die ihm obliegende Fürsorgepflicht verletzen würde).
Die berechtigten Zweifel der Beklagten hätten noch durch eine Verständigung zwischen der Betriebsärztin und dem Behandler ausgeräumt werden können, diese Verständigung war jedoch aufgrund der durch den Kläger nicht erteilten gegenseitigen Schweigepflichtentbindung von vornherein ausgeschlossen.
Interpretation des Urteils
Wir vom BEM_Expertenservice versuchen die Urteile der höchstrichterlichen Rechtsprechung aus allen Perspektiven zu betrachten und mögliche Rückschlüsse für die betriebliche Praxis daraus abzuleiten.
So lässt sich sagen, dass sowohl im betrieblichen Eingliederungsmanagement als auch bei der stufenweisen Wiedereingliederung grundsätzlich ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber entstehen kann.
Im vorliegenden Fall kann schlussgefolgert werden, dass die begründete Befürchtung des Arbeitgebers, dass der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers eine Beschäftigung im Sinne der stufenweisen Wiedereingliederung nicht zulasse, durchaus nachvollzogen werden. Hier greift zudem auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die erstaunlicherweise im Urteil gar keine Erwähnung findet, jedoch als eine sehr zentrale Pflicht angesehen werden kann.
Die Zweifel des Arbeitgebers konnten im vorliegenden Fall aus zwei Gründen nicht rechtzeitig ausgeräumt werden, einerseits aufgrund des formal unzureichend ausformulierten Wiedereingliederungsplans des Behandlers, der darin die bestehenden und bekannten Zweifel auch nicht entkräftet hat und andererseits durch den Sachverhalt, dass der Arbeitnehmer sowohl die Betriebsärztin als auch den Behandler nicht von der gegenseitigen Schweigepflicht entbunden hat. Dies ist rechtlich sicherlich nicht zu beanstanden, allerdings kann der fehlende Austausch zwischen Behandler und Arbeitsmediziner auch nachteilige Auswirkungen haben oder die Ausübung der Fürsorgepflicht erschweren.
Was lässt sich aus diesem Urteil lernen?
Aus Arbeitgebersicht sollte man eine stufenweise Wiedereingliederung immer mit der gebotenen Sorgfalt behandeln und immer am Einzelfall prüfen, ob der Wiedereingliederungsplan entsprechend konkret ausformuliert ist und sich mit der betrieblichen Fürsorgepflicht vereinen lässt, bzw. was unternommen werden muss, damit sowohl das berechtigte Interesse des Arbeitnehmers erfüllt und auch die Fürsorgepflicht gelebt werden kann.
Aus Arbeitnehmersicht sollte man immer darauf achten, dass der Behandler den Eingliederungsplan in allen wesentlichen Punkten (tägliche Arbeitszeit, Stufenintervalle, ausführbare Teiltätigkeiten (positives Leistungsbild) sowie zu vermeidende Teiltätigkeiten (negatives Leistungsbild) und hinsichtlich der Prognose dezidiert aufgesetzt hat. Allzu oft fallen die Formulierungen in Wiedereingliederungsplänen zu pauschal aus, bieten zu viel Interpretationsspielraum und bilden damit die Basis für Komplikationen und Konflikte im Verfahren. Bestehen Sie als Patient auf einen ausführlich ausformulierten Wiedereingliederungsplan oder eben den Austausch zwischen Behandler und Betriebsarzt.
Aus Behandlersicht empfehlen wir, sich die Zeit für die dezidierte Ausformulierung des Wiedereingliederungsplanes zu nehmen und gegebenenfalls Rücksprache mit dem Arbeitgeber bzw. dem Arbeitsmediziner zu halten. Dieser kennt die besonderen Anforderungen und Belastungen des konkreten Arbeitsplatzes und kann wertvolle Beiträge für einen zielführenden Wiedereingliederungsplan liefern. Manch einem Behandler ist gar nicht bewusst, wie sehr ein unzureichend ausgearbeiteter Wiedereingliederungsplan sogar ein Beschäftigungsverhältnis bedrohen kann.
Als „Wächter des Verfahrens“ im Betrieblichen Eingliederungsmanagement sollten insbesondere die Interessensvertretungen (Betriebsrat / Schwerbehindertenvertretung) darauf achten, dass konkrete Wiedereingliederungspläne die benannten Mindeststandards erfüllen und gegebenenfalls auch mal einen Kollegen zum behandelnden Arzt mit dem Auftrag, der Konkretisierung zurückschicken.
Auch die zuständigen BEM-Koordinatoren können viel Ärger vermeiden helfen indem sie darauf achten, dass Wiedereingliederungspläne im Rahmen des BEM immer den Mindeststandards genügen. Im Zweifel legen sie ihrem BEM-Berechtigten auch die Vorteile einer gegenseitigen Schweigepflichtentbindung nahe.
Sollten Sie noch Fragen haben, schreiben Sie uns gerne.
Rechtsquellen:
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2019 finden Sie unter dem Aktenzeichen 8 AZR 530/17
Ein weiteres interessantes Urteil in diesem Kontext wurde vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 23.05.2018 unter AZ: 15 Sa 170/17 veröffentlicht. Hier wurde einer schwerbehinderten Lehrerin aufgrund einer durch den Arbeitgeber zu verantwortenden Verzögerung der Wiedereingliederung ein Schadensersatz zugesprochen.
Die pandemische Entwicklung des Coronavirus hat uns alle unverhofft getroffen und wirft viele Fragen auf. Hier möchten wir Ihnen aufzeigen, worauf Sie jetzt als Arbeitgeber unbedingt achten sollten, um sowohl Ihr Personal als auch Ihr Unternehmen möglichst sicher durch diese besondere Zeit führen.
Als Arbeitgeber sind Sie gesetzlich verpflichtet die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter aber auch Ihrer Kunden und Geschäftspartner in Ihrem Verantwortungsbereich entsprechend zu schützen. Der erste Schritt hierzu ist die Anpassung der bestehenden Gefährdungsbeurteilung, um die neue Gefahr der Infektion mit dem SARS CoV-2 Virus. Für diese Erweiterung der Gefährdungsbeurteilung sollten Sie sich unbedingt fachliche Unterstützung holen, denn das Virus ist nicht sichtbar und die möglichen Gefahren damit schwieriger zu kalkulieren und abzuwenden. In der Gefährdungsbeurteilung SARS CoV-2 gilt es zunächst alle möglichen Infektionsquellen zu erheben und zu benennen, um sodann in einem zweiten Schritt mögliche Präventionsstrategien zu entwickeln. Denken Sie dabei an alle Direktkontakte von Personen genauso, wie häufig genutzte Kontaktflächen. Hierbei lauern besondere Gefahren beispielsweise in Großraumbüros bei gemeinsam genutzten Schreibtischarbeitsplätzen oder auch Zeiterfassungsgeräten, Teamdrucker, Faxgeräte Sanitärräumlichkeiten und dergleichen mehr. Für jede dieser Gefahrenquellen gilt es sodann in einem zweiten Schritt Präventionsstrategien zu entwickeln. Dies kann ein dezidierter Reinigungs- und Desinfektionsplan für Türklinken, Kontaktflächen und Gemeinschaftsräume ebenso sein wie beispielsweise die Anschaffung persönlicher Tastaturen und EDV Eingabegeräte. Auch die Beschäftigung im Homeoffice bis zur verantwortbaren Umrüstung der Betriebsstätte kann eine entsprechende Maßnahme darstellen.
Darüber hinaus sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, Ihren Mitarbeiter*innen die notwendige Schutzausrüstung (Atemschutz, Einmalhandschuhe etc.) zur Verfügung zu stellen und sie entsprechend der individuellen Infektionsgefahren zu unterweisen.
Bitte achten Sie auf diese besondere Gefahrenlage und berücksichtigen Sie die Notwendigkeit der Anpassung Ihrer Gefährdungsbeurteilung zum Schutze der Mitarbeitergesundheit und damit auch Ihrer unternehmerischen Zukunftssicherung jedoch auch zum Schutz vor möglichen Schadensersatzansprüchen bei grob fahrlässiger oder vorsätzlicher Nichtbeachtung, was schnell sehr kostspielig werden kann.
Erste Anregungen und Checklisten finden Sie in der Regel auf den Homepages der jeweiligen Berufsgenossenschaften. Auch die zuständigen Handwerkskammern oder Industrie- und Handelskammern helfen hier gerne mit ersten Informationen. All dies ersetzt jedoch nicht die fachkundige Anpassung der Gefährdungsbeurteilung durch eine interne oder externe Fachkraft. Handeln Sie jetzt, insbesondere wenn Sie noch gar keine Gefährdungsbeurteilung für Ihr Unternehmen erstellen haben.
Wenn Sie Fragen dazu haben sind wir gerne für Sie da!
Nach der ersten Euphorie folgt mittlerweile für viele Arbeitnehmer*innen im Homeoffice die Ernüchterung. Nach den Gründen befragt geht es dabei gar nicht so sehr um die Doppelbelastung von Homeoffice und Homschooling oder die Improvisation bei den Büromöbeln, denn nicht jeder hat zu Hause einen ergonomischen Arbeitsplatz.
Nein, vielen Arbeitnehmer*innen fehlen mittlerweile die sozialen Kontakte. Im Gespräch stellt sich schnell heraus, dass dabei für viele Befragte das kurze Gespräch an der Kaffeemaschine oder der Smalltalk auf dem Flur einfach gut tue. Es geht dabei um die sogenannte „Psychohygiene“ und erst jetzt, wo es für viele keine Selbstverständlichkeit mehr ist, wird einem die Bedeutung des Smalltalks unter Kolleg*innen erst so richtig bewusst.
Wenn auch Sie als Arbeitgeber viele Kolleg*innen aus dem Homeoffice arbeiten lassen, sollten Sie diesen Aspekt nicht unterschätzen. Ideal stellen Sie durch regelmäßige Smalltalk-Runden via Zoon oder anderen Konferenztools den Austausch in der Belegschaft sicher. Dabei reicht schon ein wöchentliches kurzes Meeting. Auch können sich bei den meisten digitalen Plattformen auch Kolleg*innen als Kleinteam in einem separaten digitalen Gruppenraum zurückziehen und so auch vielleicht persönlichere Themen besprechen. Als Arbeitgeber sollten Sie diesen Austausch fördern und ausreichend Zeit dafür zur Verfügung stellen. Auch ist es hilfreich eine Einführung in die Technik offensiv anzubieten, den gerade ältere Arbeitnehmer*innen sind vielleicht nicht so bewandert in der Technik oder es überwiegen Bedenken des Datenschutzes, die zuvor aufgelöst werden wollen.
Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (GBpsych) sollte das Homeoffice als neue Belastungsform ebenfalls Berücksichtigung finden und entsprechend abgefragt werden. Auch sollten Arbeitgeber überdenken, gegebenenfalls explizit eine Umfrage zum Homeoffice hinsichtlich der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen zu initiieren. Sehr hilfreich sind dabei Onlinetools. Wir vom BEM_Expertenservice haben sehr gute Erfahrungen mit EWOPLASS gemacht und schätzen die Einfachheit bei überschaubaren Kosten. Zudem liefert EWOPLASS immer auch sofort erste konkrete Optimierungshinweise und lässt sich sehr gut um individuelle Zusatzfragen ergänzen.
Bei einer festgestellten Zunahme der psychischen Belastungen im Homeoffice bieten wir unser bewährtes EAP_expert nunmehr auch als Telefon- oder Videokonferenz via Skype, Zoom oder anderen Tools als Homeoffice kompatiblen Service bei absoluter Vertraulichkeit und DSGO Konformität für Sie als Dienstleistung an.
Haben Sie Fragen zur Reduzierung psychischer Belastungen im Homeoffice? Wir sind für Sie da!
Viele Unternehmer setzen das betriebliche Eingliederungsmanagement in Zeiten von CoVid 19 ganz oder teilweise aus. Dies halten wir für äußert kritisch.
Warum ist ein BEM gerade in CoVid 19 Zeiten so wichtig?
Vielen Beschäftigten fehlt gerade in CoVid 19 Zeiten und Homeoffice oder gar Kurzarbeit der direkte Austausch mit Kolleg*innen und die betriebliche Information. Schnell entsteht Sorge um den eigenen Arbeitsplatz schon bei gesunden Mitarbeiter*innen. Beschäftigte im Krankenstand sind von diesen Ängsten und Sorgen oft deutlich stärker betoffen. Zudem berichten erste Arbeitnehmer*innen von psychischen Belastungen im Homeoffice und durch die Mehrfachbelastung (Homeoffice und Homeschooling etc.). Ihre Mitarbeiter*innen sind ein wichtiges wenn nicht das wichtigste unternehmerische „Kapital“ und wesentlich für die unternehmerische Zukunftssicherung. Gleichzeitig sind Mitarbeiter*innen durch den demografischen Wandel schon jetzt in vielen Branchen das knappste „Gut“ am Arbeitsmarkt. Daher gilt es schon heute in eine nachhaltige betriebliche Gesundheitsförderung zu investieren, um auch morgen noch möglichst sorgenfrei unternehmerisch erfolgreich tätig sein zu können.
Setzen Sie nun das BEM in Zeiten von CoVid 19 ganz oder teilweise aus, gefährden Sie unter Umsänden die Genesung oder tragen sogar indirekt zu einer Chronifizierung der Erkrankung bei. Sollte die Genesung ausschließlich durch ein nicht stattgefundenes BEM verzögert sein, machen Sie sich unter Umständen sogar schadenersatzpflichtig bezüglich des entgangenen Einkommens, das sonst schon früher wieder erzielt worden wäre. Investieren Sie daher auch oder gerade in CoVid 19 Zeiten in Ihre wichtigste betriebliche Ressource, Ihre Mitarbeiter*innen.
BEM ist unternehmerische Zukunftssicherung! Wenn Sie wünschen, unterstützen wir Sie dabei gerne.